Webinar abordó las implicancias de un canal de denuncias según la Ley Karin

A solo un par de meses de su entrada en vigencia, según datos del Ministerio del Trabajo, en agosto se registraron 1.852 denuncias referidas a la Ley Karin; de ellas, un 73% corresponden a mujeres, un 80% son respecto de denuncias por situaciones de acoso laboral, 6% por acoso sexual y 13.2% por violencia en el trabajo. Los canales de denuncia del tipo "portal ético" hoy garantizan confidencialidad y eficacia, garantizando el anonimato.

El pasado de 10 de octubre, tuvo lugar el webinar "Implicancias de un canal de denuncias según la Ley Karin", normativa laboral que tipifica y sanciona casos de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, y que pone énfasis en la denuncia oportuna, relevando el rol de las tecnologías que garanticen anonimato, confidencialidad y confianza para los y las trabajadores afectados.

A solo un par de meses de su entrada en vigencia, según datos del Ministerio del Trabajo, en agosto se registraron 1.852 denuncias; de ellas, un 73% corresponden a mujeres, un 80% son respecto de denuncias por situaciones de acoso laboral, 6% por acoso sexual y 13.2% por violencia  en el trabajo. Hasta inicios de octubre, la cifra alcanzó 4.840 casos y de ellos 1.844 fueron calificados como admisibles según la autoridad.

Jorge Arredondo, socio de az, Albagli Zalianik, señaló: "La ley Karin está estructurada en base a dos grandes pilares que son la prevención y la investigación, pero agregaría un tercer gran pilar de gobernanza, es decir, las formas en que las empresas administran y gestionan la información derivada de la ley, en el entendido que implica un cambio cultural porque la conflictividad se sitúa con trabajadores que mantienen sus relaciones laborales vigentes. El empleador tiene un deber de investigación temprana, de imparcialidad, de celeridad, de perspectiva de género, y eso es un cambio cultural en Chile".

Dicha gobernanza constituye un nivel de decisiones que no recae en una sola persona o en una sola área, sino que es transversal a la organización. Según Arredondo involucra al menos 12 decisiones centradas en discriminar si se trata de situaciones laborales o extra laborales, si la investigación se hace interna o externamente, quién será el investigador a cargo del proceso, o cuál será el régimen de sanciones, entre otras. "Añado el concepto "Día 76", que se refiere al plazo en que termina la investigación, tras aplicar el régimen de sanciones propuesto. Este periodo implica medidas para cuidar los ambientes laborales después de haber transcurrido un proceso de investigación en que eventualmente no se cumplan la expectativa de las personas involucradas y de qué manera obviamente se manejan temáticas de productividad, clima laboral, creación de talento, proyección laboral, resguardo a las personas involucradas, entre otros aspectos. Hay que anticiparse a estos procesos, ya que puede que las empresas no tengan experiencias previas en el análisis de procesos de investigación y cómo estos impactan al equipo", señala Arredondo.

Por su parte, Rodrigo Millas, Gerente de Personas de Colgram S.A., enfatizó que como toda ley laboral, tienen un inicio bastante escéptico, más allá del propósito, implica una serie de acciones para cumplir con la normativa y muchas veces exponen a ciertas áreas a un alto nivel de estrés. "Hay una evolución en temas de derechos laborales. Así sucedió con la ley antitabaco en 1995, la ley de seguro de cesantía en 2001, la ley de 45 horas en 2005 y la ley de inclusión laboral en 2019, (...) y tras todas ellas que en su momento parecieron inabordables, nos hemos adaptado y hemos observado su valor. Esperamos que la ley Karin sea una buena oportunidad para fijar un propósito que tiene que ver con construir espacios felices y productivos, de modo que los trabajadores se sientan valorados, considerados, respetados y cuidados".

Finalmente, Gerardo Schudeck, CEO de Ceptinel, destacó la importancia de que las empresas inviertan en tecnologías confiables, útiles en el resguardo de canales de denuncia anónimos, confidenciales y seguros. En este sentido, puntualizó: "Nadie o muy pocos de nosotros haría una denuncia sabiendo que hay un tercero relacionado que no nos genera confianza y eso es real. Los correos de denuncia son canales que pueden ser vistos por cualquier persona de la organización y la experiencia en vulneración de ciberseguridad ha demostrado bastante al respecto, lo que obliga a repensar medidas de desarrollo propio en términos de este tipo de canales. Si no hay confidencialidad, no hay anonimato. La inversión en tecnologías confiables es imperativa, ya que por una parte es una obligación con los trabajadores, pero también considera aspectos reputacionales para una marca, que están en riesgo". Schudeck sostiene que la tecnología es un facilitador, una herramienta que debe implementarse en el corto plazo (no más de dos meses), que debe incluir un sistema automatizado de registro de las denuncias, el cual debe ser confidencial y auditable.

Revive este webinar en: https://www.youtube.com/watch?v=NPX0ZjidNlo